Le Leader est central, le management est local.
Je viens encore de lire un article faisant l’apologie du leadership, mais sans préciser le rôle du Manager et du Leader.
Pour moi il y a une fois de plus confusion des genres. Cette confusion a un effet pervers, c’est-à-dire qu’elle dilue le rôle du dirigeant, le PDG, et des cadres et crée la confusion chez le personnel.
Beaucoup de sociétés forment leurs équipes au leadership, on favorise l’émergence de leaders dans l’entreprise à coup de grands programmes de formation, mais peu expliquent le rôle d’un manager et le rôle d’un leader.
Pour le personnel, il est difficile de se positionner lorsque des positions divergent entre son Manager et par exemple un chef de projet (présenté comme un Leader). De même pour un leader il peut être difficile de se faire entendre par les équipes si elles sentent une réticence de leur manager.
Bien évidemment, il n’est pas question de revenir à l’époque des ‘petits chefs – donneurs d’ordres’, mais il faut je pense arrêter de créer des ‘rôles’ à la mode.
Je vais peut-être choquer certains d’entre-vous, mais j’ai une vision très claire et simple de l’organisation d’une entreprise :
Il y a UN patron, des chefs et des collaborateurs. Point !
On est tous d’accord je le crois, je l’espère, que pour une entreprise quelque soit sa taille, il lui faut :
- UN dirigeant, le patron, le BOSS, le PDG, etc.. qui occupe une position unique et centrale, qui doit être visionnaire et stratège, le seul LEADER et influent, apte à prendre des décisions critiques pour l’entreprise et capable d’évaluer les risques de ses décisions, et qui représente son entreprise à l’extérieur et vis-à-vis de son actionnariat Nous pourrions détailler son rôle et ses compétences plus en détail si nécessaire.
Autour de lui il doit s’entourer de ‘Chefs’. Appelons-les ‘Directeurs’, les Cadres, les Responsables, pour différencier leurs sphères d’influence, et que l’on appelle encore aujourd’hui ‘La Hiérarchie’.
A partir de ce niveau, à mon sens, ils doivent TOUS, en tant que PEOPLE MANAGER, posséder des compétences de Leadership, mais ne pas se croire LEADER !!
- Ce que je veux dire c’est que le rôle de People Manager DOIT inclure d’office toutes les compétences associées aux notions de ‘Manager’ et de ‘People’
- Il faut donc des Managers formés au leadership (ou management humain – je préfère). Lorsque les managers sont formés au leadership, ils peuvent inspirer et motiver leurs équipes tout en gérant efficacement les opérations quotidiennes. Cela crée une culture de leadership à tous les niveaux de l’organisation.
- Il faut donc également avoir le courage dans l’entreprise de ne pas ‘nommer’ une personne comme Manager si elle ne satisfait aux compétences du ‘management humain’
La première exception à ce schéma est ce que j’appelle les experts-gourou. Ces quelques personnes sont des modèles de connaissances particulières qui ne sont PAS des people managers, et sont souvent assez haut dans la ‘hiérarchie’. Leur sphère d’influence ne se mesure pas au nombre de personnes (ETP) mais bien à leur niveau d’expertise dans un domaine clé pour l’entreprise. Ils ont souvent un rapport privilégié avec le seul et unique LEADER, le Boss.
La deuxième exception à ce schéma est-ce que j’appelle les ‘Chefs de Projets’. Comme le nom du rôle le précise, ils sont pour un certain temps ‘Chef d’un Projet’, et ne sont pas ‘people manager’. Ils devront cependant avoir, en plus de compétences techniques pointues, des compétences de leadership pour négocier des ressources temporaires auprès des autres managers.
UN leader, des chefs avec des compétences de people management (leadership) et des collaborateurs, est une approche idéale pour de nombreuses entreprises. Voici pourquoi :
Clarté de la Vision
• Un seul leader : Avoir un seul leader, le PDG, qui incarne la vision et la direction stratégique de l’entreprise, permet de maintenir une clarté et une cohérence dans les objectifs à long terme.
Leadership Diffusé
• Managers formés au management humain(leadership) : Lorsque les managers sont formés au management humain (leadership), ils peuvent inspirer et motiver leurs équipes tout en gérant efficacement les opérations quotidiennes. Cela crée une culture de leadership à tous les niveaux de l’organisation.
Avantages
• Alignement : Un PDG visionnaire et des ‘managers-leaders’ assurent que toute l’organisation est alignée sur les mêmes objectifs stratégiques.
• Innovation et Efficacité : Les ‘managers-leaders’ peuvent encourager l’innovation tout en maintenant une efficacité opérationnelle élevée.
• Engagement des Employés : Les employés sont plus susceptibles d’être engagés et motivés lorsqu’ils sont dirigés par des managers qui possèdent des compétences en management humain (leadership).
Exemples Concrets
• PDG Visionnaire : Le PDG définit la direction stratégique et inspire l’ensemble de l’organisation.
• Managers-Leaders : Les managers dirigent leurs équipes avec des compétences en management humain (leadership), en s’assurant que les opérations quotidiennes sont alignées avec la vision du PDG. Tous les niveaux de la hiérarchie sont formés de la même manière sur le Management humain, ce qui crée une communauté de valeurs.
En résumé, cette structure peut offrir un équilibre optimal entre une vision claire et une exécution efficace, tout en favorisant une culture d’innovation et d’engagement, et supprime toutes les ambiguïté sure les rôles du chef et du leader.
OUI au Leader unique,
OUI aux People Managers (avec extension des compétences de leadership/management humain),
OUI à une structure simple et des rôles clairs.
Et
OUI à des processus clairs
NON à la prolifération des Leaders dans l’entreprise
